Los nuevos planes de RRHH sobre la perspectiva de empleo y las capacidades
INTRODUCCION
Estoy seguro que las recientes reformas del mercado laboral abrirán nuevas vías de negociación que agilicen las actuaciones de los departamentos de Recursos Humanos.
Prácticamente éstos se han dedicado últimamente a la aplicación, resolución y puesta en marcha de los expedientes de regulación de empleo ERE regulando la jornada laboral, por días, meses, etc., que más bien parece una moda y, en todo caso, cuando preguntas el porqué de su solicitud la respuesta inmediata en muchos casos ha sido “por si acaso” aunque no lo aplique, pero ahí lo tengo y así se ha venido solicitando desde antes de la nueva reforma laboral RD ley 3/2012.
En muchas empresas que hasta ahora no han aplicado la extinción del contrato se encuentran que las plantillas reguladas por un ERE por jornadas, ya empiezan a agotar sus 720 días de regulación y, por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben buscar alternativas en los supuestos de falta de carga de trabajo, con respecto a su capacidad en la medida que parte o todos los que forman la plantilla han agotado sus días de regulación y salvo que no se vuelva a aplicar otras medidas, los Directores debemos buscar procesos de integración y nuevas actuaciones sociales.
No obstante ante esta situación laboral que estamos pasando, todas las tecnologías y necesidades eventuales de los clientes, deben ayudar a la empresa a desarrollar con regularidad sus organizaciones y recursos, con el fin de asegurar el nivel de rendimiento que garantiza su durabilidad y mantener su posición de protagonista principal en el mercado. Ante esta situación así como los cambios necesarios que implican, la empresa debe comunicar sus ejes estratégicos, favoreciendo la previsión de las posibles consecuencias en la naturaleza y el volumen de los puestos de trabajo, alentando el desarrollo individual a lo largo de la trayectoria profesional.
En este contexto, la Dirección y las organizaciones sociales deben, a mi criterio, poder mantener un proceso abierto sobre la gestión, basada en previsiones y capacidades de empleo y sus modalidades de aplicación relativas a las condiciones de mantenimiento en el empleo de los trabajadores.
El pasado día 9 de Mayo, tuve la oportunidad de asistir al Manager Fórum de RR HH, donde pude observar que la mayoría de los ponentes, se dirigían hacia las nuevas tecnologías y procesos administrativos, dedicando menos tiempo a una parte importante de las compañías como por ejemplo empleo, oportunidades, competencias, capacidades y las estrategias que en este momento es necesario tener planificadas.
Cabe recordar que en estos procesos también deben inscribirse en un diálogo social.
Para ello estos procesos deben tomarse en consideración una definición en común de todos los proceso, basándose en las previsiones de empleo y capacidades de la plantilla.
Se debe recuperar la organización del diálogo social en materia de previsión de las necesidades en recursos humanos de la empresa, en cuanto a los puestos de trabajo críticos, en crecimiento, en decrecimiento y los planes de adaptación asociados a los mismos, así como el conjunto de los dispositivos accesibles a los trabajadores, evitando volver de nuevo a los ERES de difícil aplicación por su agotamiento.
En este tema donde todos los Directores de RRHH, deben tener por objetivo prever las consecuencias sociales previsibles de la futura evolución de la empresa, en un entorno extremadamente abierto a la competencia y al compromiso de la empresa vinculada a su estrategia. En esta iniciativa de anticipación y previsión del empleo y las capacidades, debe constituir un acuerdo previo a la aplicación de proyectos que respondan a motivos económicos de importancia capital o urgentes y que se abordarían en un proceso interno, evitando acudir a terceros organismos públicos que en muchos casos marcan distancia con nuestra plantilla clave, ya sea por los clientes, liderazgo, tecnológico, talento y que sin duda la plantilla debe estar motivada y no con la espada en alto, por si RRHH vuelve a aplicar otro ERE, que siempre es percibido como un aspecto negativo, no motivador.
PRINCIPIOS Y PROTAGONISTAS
Los principios rectores
Desde el punto de vista colectivo, se trata de que el diálogo social sea el eje sobre el que gira el sistema de anticipación y adaptación ante la evolución del empleo y las capacidades que deben materializarse, según mi criterio, mediante:
- El fortalecimiento del procedimiento de información anual sobre la estrategia de la empresa que le confiere, por la naturaleza de la información suministrada, una perspectiva a mi criterio de un año,
- El análisis de sus efectos previsibles sobre el empleo, a partir del diagnóstico anual sobre el empleo y un proceso de trabajo, sobre «Perspectivas de Empleo y Capacidades», proceso destinado, en particular, a determinar los puestos de trabajo críticos, tanto en crecimiento como en decrecimiento, y a estudiar los planes de adaptación,
- El procedimiento de información relativo a los «efectos previsibles de la estrategia de la empresa sobre el empleo y las capacidades», y los proyectos de plan de adaptación a poner en marcha.
Desde el punto de vista individual, se trata de que todos los trabajadores puedan ser protagonistas de las evoluciones y que puedan elaborar y poner en marcha un proyecto de desarrollo profesional; para acompañarle en este proceso, las propuestas de la empresa puede consistir en la aplicación de:
• Dispositivos generales y permanentes en materia de desarrollo individual,
• Dispositivos generales y permanentes en materia de movilidad interna,
• Dispositivos específicos de segunda parte de la vida profesional para los trabajadores de 55 años y más,
• Dispositivos para los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento,
• Dispositivos específicos para el final de la vida profesional,
• Dispositivos para contratos de relevo, vinculados con personal de 59 años y más.
Los protagonistas
El proceso sólo puede tener éxito si todas las partes implicadas participan, y cuyo papel es el siguiente:
- Los trabajadores: Son los protagonistas de su desarrollo profesional, aceptando de forma voluntaria, las acciones y medidas que proponen, destinadas a complementar la adaptación de los puestos de trabajo y las capacidades a la evolución de la empresa;
- La dirección: Participa en la definición y puesta en marcha de los planes de desarrollo a nivel individual, asegurándose de que los trabajadores dispongan de la información correspondiente y que la utilicen de manera positiva;
- Los miembros del comité de empresa: contribuyen a la elaboración del proceso y garantizan la buena aplicación y cumplimiento;
- Un coordinador: que recoge los datos que permiten el análisis del impacto de la estrategia de la empresa en el empleo y las capacidades, establece el diagnóstico anual y coordina la aplicación del plan de adaptación que puede ser externo a la empresa y los sindicatos;
- Este procedimiento deberá integrar :
La evolución del empleo, las cualificaciones, la formación y los salarios respecto de las tendencias significativas y la evolución prevista de la masa salarial, con respecto a la evolución de los oficios y las capacidades.
- El análisis del trabajo a tiempo parcial, si existe en la empresa.
- El análisis de las entrevistas individuales y los procesos de recursos humanos vinculados al desarrollo individual.
- Las necesidades de selección de personal, si procede.
- La pirámide de edad, las acciones en favor del empleo de las personas de edad en la empresa.
- Las previsiones de los puestos de trabajo: críticos, en crecimiento y en decrecimiento.
Las demás facetas de la política de empleo se abordarán según las secuencias habituales en la empresa:
- La situación comparada de las condiciones generales de empleo y formación de los hombres y las mujeres.
- Las acciones en favor del empleo de los trabajadores con discapacidad en la empresa.
Definición de los puestos de trabajo críticos, en crecimiento y en decrecimiento.
Para estos puestos de trabajo, se adoptarán las definiciones siguientes:
- Puestos de trabajo críticos: puestos de trabajo para los que se ha detectado que existe escasez en el mercado laboral o que necesitan una duración de adquisición de capacidades específicas a los oficios del sector al que pertenezca la empresa.
- Puestos de trabajo en crecimiento: empleos cuyo número se prevé que aumentará debido a la evolución de la carga de trabajo.
- Puestos de trabajo en decrecimiento: puestos de trabajo amenazados por una reducción o una supresión, debido en particular, a la disminución de la carga de trabajo, cambios de tipo organizativo, traslados de actividad internos o externos, desarrollos tecnológicos o normativos.
Cómo podemos adaptar los planes de empleo y las capacidades de la plantilla.
Estos planes se establecerán con las siguientes medidas:
- Las medidas destinadas a los trabajadores, personal clave, que forman parte a los objetivos prioritarios,
- Las medidas particulares previstas para el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de edad,
- Los medios aplicables para la realización de estos planes de adaptación, en particular en lo referente a la formación.
Previsiones de contratación (si procede)
La Dirección de RRHH establecerá todos los años las previsiones de selección de personal, en función del plan de carga de trabajo, de la cifra de negocios y de las cesaciones del empleo naturales.
Estrategia de la empresa
Se celebrará una reunión anual dedicada a informar sobre la estrategia de la empresa.
Se fortalecerá este procedimiento para presentar una exposición de la estrategia a que incluirá los elementos siguientes:
- Desarrollos económicos previsibles.
- Posicionamiento de la empresa en sus mercados.
- Principales proyectos de desarrollo.
- Innovaciones en el producto, desarrollos tecnológicos.
- Grandes esquemas de evolución de las organizaciones.
- Perspectivas de carga de trabajo para el ejercicio en curso y el siguiente,
Dispositivos generales y permanentes en materia de desarrollo individual
a) Los planes de desarrollo individual.
Todos los trabajadores de la empresa podrán beneficiarse de un plan de desarrollo, bien previa solicitud a su responsable de Recursos Humanos, o bien en el marco de los procesos de Recursos Humanos aplicados en la empresa.
Este plan, elabora durante intercambios con el gestor y, en su caso, con el apoyo de los servicios de Recursos Humanos, identifica y clarifica las aspiraciones individuales respecto de la evolución y la movilidad profesional, y programa las medidas a adoptar para que se asegure la transición hacia nuevas funciones.
Cabe recordar que el desarrollo individual es, ante todo, responsabilidad personal de cada uno de los trabajadores. No obstante, el papel que desempeña la dirección es esencial. Participa, apoya, aconseja y pone a disposición de los trabajadores los medios necesarios para la realización del plan de desarrollo, en particular, respecto de las acciones de formación, de realización de tareas transversales y cuantas medidas permitan adquirir conocimientos especializados y necesarios para desempeñar nuevas funciones
b) Acceso a una entrevista de orientación interna.
Todos los trabajadores podrán, si así lo desean, mantener una entrevista de orientación para preparar y consolidar su plan de desarrollo. Esta entrevista se realizará bajo la responsabilidad de los servicios de Recursos Humanos. La entrevista tiene como objetivo desvelar las aspiraciones, las preferencias profesionales y el deseo de movilidad del trabajador y, a continuación, tomarlas en consideración con respecto a las necesidades de la empresa. La situación ideal sería que esta entrevista fuera un prerrequisito para la aplicación de un análisis de capacidades.
Formación de Recursos Humanos «asesoramiento en orientación»
Para realizar estas entrevistas, cada uno de los equipos de Recursos Humanos cuenta con uno o varios miembros que, según sus propias experiencias o gracias a una formación específica, están capacitados para mantener estas entrevistas con los equipos de Recursos Humanos.
Análisis de capacidades
Todos los trabajadores que se presenten voluntarios para participar en un plan de desarrollo individual, podrán solicitar beneficiarse de un análisis de capacidades. Este dispositivo les permite analizar su perfil profesional y personal para definir un proyecto profesional y, en caso necesario, un proyecto de formación.
La aplicación de este análisis se podrá atribuir, con el acuerdo de la empresa, al derecho individual a la formación.
Validación de los conocimientos adquiridos a través de la experiencia
En el marco de la movilidad o del desarrollo de la capacidad de inserción profesional, los trabajadores podrán, si éste es su deseo, entrar en un trámite de validación de los conocimientos adquiridos a través de la experiencia.
Consiste en la posibilidad que tienen todas las personas de validar los conocimientos adquiridos por su experiencia profesional o personal para obtener, total o parcialmente, un diploma o un título con fines profesionales o un certificado de capacitación.
También permite poder acceder a un curso de formación sin tener que justificar el nivel de estudios o los diplomas y títulos que normalmente se exigen.
El conjunto de las capacidades adquiridas en el ejercicio de una actividad profesional, tanto si es remunerada como si no lo es o cuando sea de carácter voluntario, relacionada directamente con el contenido de la certificación en cuestión.
La validación, que consiste en un trámite de verificación y evaluación de los conocimientos y las capacidades adquiridos con relación al diploma, título o el certificado que se pretende obtener.
Los diplomas, títulos o certificados que puedan dar lugar a la validación de los conocimientos adquiridos deberán registrarse de antemano en un directorio de certificaciones profesionales.
El derecho individual a la formación tiene como objeto permitir a todos los trabajadores que constituyan un crédito de formación de 20 horas anuales, según RD ley 3/2012.
Dispositivos generales y permanentes de movilidad interna
La movilidad interna abarca las situaciones de promoción, cambio de servicio, centro, sector y, finalmente, de país. La movilidad se determina teniendo en cuenta las aspiraciones individuales y las necesidades de la empresa. Puede formar parte o derivarse del plan de desarrollo. La movilidad es un eje principal de la política de Recursos Humanos de la compañía y participa en el desarrollo tanto de los trabajadores como de la empresa, la cual puede fijar como objetivo recurrir a la selección interna del personal.
Responsabilidad del personal directivo
Facilitar la movilidad interna de los miembros de sus equipos es responsabilidad principal de cada uno de los directivos; por lo tanto, participa activamente en iniciar y apoyar a cada uno de los proyectos.
Proceso transparente
Se alienta a que el proceso de movilidad interna transcurra con total transparencia con el gestor actual y el responsable de Recursos Humanos encargado de este proceso. Todos los puestos de trabajo vacantes se expondrán públicamente.
Preferencia por los candidatos internos
Respecto a los puestos de trabajo que estén vacantes en la empresa, los candidatos internos pasarán por el mismo proceso de selección que los candidatos externos, y de tener igual perfil y capacidades, se dará prioridad a las candidaturas internas.
Asistencia en la movilidad geográfica
Todos los trabajadores que tengan previsto una movilidad geográfica podrán obtener del servicio de Recursos Humanos, el documento en el que se indican las condiciones esenciales de movilidad. Estas condiciones se refieren a la preparación del traslado, la mudanza, el periodo transitorio de separación familiar, la indemnización por reinstalación, el alojamiento y las disposiciones relativas al cambio.
Dispositivos específicos de la segunda parte de la vida profesional para los trabajadores de 55 años y más
Organizar la transmisión de los conocimientos y de los conocimientos especializados en la empresa constituye un objetivo prioritario de la gestión de los recursos humanos. La práctica de la tutoría contribuye a la realización de este objetivo. Para desarrollar esta práctica, podrán optar a la tutoría todos los trabajadores de más de 55 años, con carácter voluntario, y constituirá un intercambio de los conocimientos y experiencias entre el tutor y el trabajador de nueva contratación. Se concretará cuál es la finalidad del ejercicio de la misión de la tutoría en ocasión de la entrevista profesional del trabajador. La misión de tutoría formará parte de los objetivos del trabajador y se evaluará como tal.
Entrevista de segunda parte de la vida profesional
Estos trabajadores se beneficiarán, previa solicitud, de una entrevista profesional de segunda parte de la vida profesional destinada a evitar toda forma de discriminación en su desarrollo profesional y a prever el desarrollo de esta segunda parte de su vida profesional, en función de las aspiraciones del trabajador y de las perspectivas que ofrece la empresa respecto a posibles contratos de relevo, a partir de los 59 años.
Dispositivos específicos para los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento
Dentro de un periodo determinado, se beneficiarán de una ayuda para una recolocación interna o, con carácter voluntario, de una ayuda para una recolocación externa.
Entrevista de orientación con un miembro de Recursos Humanos
Al final del proceso de información y consulta relacionado con el mismo, se invitará a estos trabajadores a mantener una entrevista con un miembro del equipo de Recursos Humanos.
Su objetivo es informar al trabajador de que su puesto de trabajo se ha identificado como un puesto de trabajo en decrecimiento y considerar con él distintas soluciones para las que se le puede dar una ayuda:
- movilidad interna en el centro o en otro centro la recolocación en un puesto de trabajo estable en otra empresa,
- creación o reanudación de una actividad profesional,
- permiso de larga duración.
Espacio de movilidad
En este caso, se creará un espacio de movilidad, donde estará disponible y se podrá consultar el conjunto de las ofertas. Se prestará asistencia a estos trabajadores en este espacio de movilidad para la elaboración de su proyecto de movilidad interna o externa.
Asistencia en la movilidad interna
Se buscará una solución cuya prioridad podrá ser la recolocación en la empresa. El conjunto de puestos vacantes se examinará para identificar las posibilidades de recolocación y, en su defecto, se examinará también el conjunto de puestos de trabajo vacantes.
Se dará prioridad de recolocación a los trabajadores con discapacidad en todos los puestos vacantes que cumplan los criterios de aptitud o a los puestos que puedan adaptarse a su discapacidad, según la LISMI.
Asistencia en la recolocación externa
Los trabajadores que quieran presentarse como voluntarios para una recolocación externa a la empresa, se beneficiarán del apoyo o de una asistencia específica para la elaboración de un proyecto profesional.
A) Puesta en marcha de un proyecto de cesación en el empleo para ocupar un puesto de trabajo estable en otra empresa.
Los trabajadores voluntarios para una recolocación en un empleo estable en otra empresa podrán recibir la ayuda del Espacio de Movilidad en su búsqueda, hasta que obtenga una propuesta de empleo en condiciones de contrato por tiempo indefinido o de contrato de duración determinada de más de 6 meses.
B) Puesta en marcha de un proyecto de creación o reanudación de una actividad profesional.
C) Ayuda para la puesta en marcha de un proyecto de recolocación externa: el permiso de movilidad.
D) Validación del proyecto de recolocación externa.
E) Modalidades de rescisión del contrato de trabajo en el marco de un proyecto profesional externo a la empresa.
F) Prioridad de nueva contratación con relación a un proyecto profesional externo a la empresa.
Los trabajadores que lo soliciten en el momento de su cesación en el empleo de la empresa tendrán prioridad para que se les vuelva a contratar para los puestos de trabajo que vuelvan a estar disponibles y que sean compatibles con sus capacidades.
G) Permiso de larga duración
Dispositivos específicos para el final de la vida profesional
El análisis de la jubilación
En función de la información que les sea suministrada por el sistema de la Seguridad Social según el régimen al que hayan cotizado y los planes de pensiones complementarios, los trabajadores de 52 años y más podrán estudiar con la Dirección de Recursos Humanos, las modalidades de su final de vida profesional, en particular con respecto a los dispositivos de distribución del tiempo de trabajo.
Los mayores de 58 años podrán acogerse a planes de contrato de relevo siempre que la empresa tenga personal con contrato eventual de cualquier característica.
Ampliación de los dispositivos específicos de los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento a otros trabajadores voluntarios
Al finalizar el periodo reservado a los trabajadores que realizan actividades profesionales en decrecimiento, se podrá llegar a un acuerdo para que otros trabajadores de la empresa, que no ocupen puestos de trabajo en decrecimiento puedan beneficiarse de las medidas descritas en el apartado anterior, siempre que el puesto de trabajo que dejen vacante pueda ser ocupado por un trabajador que ocupe un puesto de trabajo en decrecimiento.
Como hemos visto, la reforma laboral, ha sido profunda y sustancial para los directores de RRHH y estas medidas permiten tener integradas a las personas claves de la organización y a su vez mantiene un diálogo social abierto y conocido por todos los que componen la plantilla.
Estoy seguro que las recientes reformas del mercado laboral abrirán nuevas vías de negociación que agilicen las actuaciones de los departamentos de Recursos Humanos.
Prácticamente éstos se han dedicado últimamente a la aplicación, resolución y puesta en marcha de los expedientes de regulación de empleo ERE regulando la jornada laboral, por días, meses, etc., que más bien parece una moda y, en todo caso, cuando preguntas el porqué de su solicitud la respuesta inmediata en muchos casos ha sido “por si acaso” aunque no lo aplique, pero ahí lo tengo y así se ha venido solicitando desde antes de la nueva reforma laboral RD ley 3/2012.
En muchas empresas que hasta ahora no han aplicado la extinción del contrato se encuentran que las plantillas reguladas por un ERE por jornadas, ya empiezan a agotar sus 720 días de regulación y, por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben buscar alternativas en los supuestos de falta de carga de trabajo, con respecto a su capacidad en la medida que parte o todos los que forman la plantilla han agotado sus días de regulación y salvo que no se vuelva a aplicar otras medidas, los Directores debemos buscar procesos de integración y nuevas actuaciones sociales.
No obstante ante esta situación laboral que estamos pasando, todas las tecnologías y necesidades eventuales de los clientes, deben ayudar a la empresa a desarrollar con regularidad sus organizaciones y recursos, con el fin de asegurar el nivel de rendimiento que garantiza su durabilidad y mantener su posición de protagonista principal en el mercado. Ante esta situación así como los cambios necesarios que implican, la empresa debe comunicar sus ejes estratégicos, favoreciendo la previsión de las posibles consecuencias en la naturaleza y el volumen de los puestos de trabajo, alentando el desarrollo individual a lo largo de la trayectoria profesional.
En este contexto, la Dirección y las organizaciones sociales deben, a mi criterio, poder mantener un proceso abierto sobre la gestión, basada en previsiones y capacidades de empleo y sus modalidades de aplicación relativas a las condiciones de mantenimiento en el empleo de los trabajadores.
El pasado día 9 de Mayo, tuve la oportunidad de asistir al Manager Fórum de RR HH, donde pude observar que la mayoría de los ponentes, se dirigían hacia las nuevas tecnologías y procesos administrativos, dedicando menos tiempo a una parte importante de las compañías como por ejemplo empleo, oportunidades, competencias, capacidades y las estrategias que en este momento es necesario tener planificadas.
Para ello estos procesos deben tomarse en consideración una definición en común de todos los proceso, basándose en las previsiones de empleo y capacidades de la plantilla.
Se debe recuperar la organización del diálogo social en materia de previsión de las necesidades en recursos humanos de la empresa, en cuanto a los puestos de trabajo críticos, en crecimiento, en decrecimiento y los planes de adaptación asociados a los mismos, así como el conjunto de los dispositivos accesibles a los trabajadores, evitando volver de nuevo a los ERES de difícil aplicación por su agotamiento.
En este tema donde todos los Directores de RRHH, deben tener por objetivo prever las consecuencias sociales previsibles de la futura evolución de la empresa, en un entorno extremadamente abierto a la competencia y al compromiso de la empresa vinculada a su estrategia. En esta iniciativa de anticipación y previsión del empleo y las capacidades, debe constituir un acuerdo previo a la aplicación de proyectos que respondan a motivos económicos de importancia capital o urgentes y que se abordarían en un proceso interno, evitando acudir a terceros organismos públicos que en muchos casos marcan distancia con nuestra plantilla clave, ya sea por los clientes, liderazgo, tecnológico, talento y que sin duda la plantilla debe estar motivada y no con la espada en alto, por si RRHH vuelve a aplicar otro ERE, que siempre es percibido como un aspecto negativo, no motivador.
PRINCIPIOS Y PROTAGONISTAS
Los principios rectores
Desde el punto de vista colectivo, se trata de que el diálogo social sea el eje sobre el que gira el sistema de anticipación y adaptación ante la evolución del empleo y las capacidades que deben materializarse, según mi criterio, mediante:
- El fortalecimiento del procedimiento de información anual sobre la estrategia de la empresa que le confiere, por la naturaleza de la información suministrada, una perspectiva a mi criterio de un año,
- El análisis de sus efectos previsibles sobre el empleo, a partir del diagnóstico anual sobre el empleo y un proceso de trabajo, sobre «Perspectivas de Empleo y Capacidades», proceso destinado, en particular, a determinar los puestos de trabajo críticos, tanto en crecimiento como en decrecimiento, y a estudiar los planes de adaptación,
- El procedimiento de información relativo a los «efectos previsibles de la estrategia de la empresa sobre el empleo y las capacidades», y los proyectos de plan de adaptación a poner en marcha.
Desde el punto de vista individual, se trata de que todos los trabajadores puedan ser protagonistas de las evoluciones y que puedan elaborar y poner en marcha un proyecto de desarrollo profesional; para acompañarle en este proceso, las propuestas de la empresa puede consistir en la aplicación de:
• Dispositivos generales y permanentes en materia de desarrollo individual,
• Dispositivos generales y permanentes en materia de movilidad interna,
• Dispositivos específicos de segunda parte de la vida profesional para los trabajadores de 55 años y más,
• Dispositivos para los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento,
• Dispositivos específicos para el final de la vida profesional,
• Dispositivos para contratos de relevo, vinculados con personal de 59 años y más.
Los protagonistas
El proceso sólo puede tener éxito si todas las partes implicadas participan, y cuyo papel es el siguiente:
- Los trabajadores: Son los protagonistas de su desarrollo profesional, aceptando de forma voluntaria, las acciones y medidas que proponen, destinadas a complementar la adaptación de los puestos de trabajo y las capacidades a la evolución de la empresa;
- La dirección: Participa en la definición y puesta en marcha de los planes de desarrollo a nivel individual, asegurándose de que los trabajadores dispongan de la información correspondiente y que la utilicen de manera positiva;
- Los miembros del comité de empresa: contribuyen a la elaboración del proceso y garantizan la buena aplicación y cumplimiento;
La evolución del empleo, las cualificaciones, la formación y los salarios respecto de las tendencias significativas y la evolución prevista de la masa salarial, con respecto a la evolución de los oficios y las capacidades.
- El análisis del trabajo a tiempo parcial, si existe en la empresa.
- El análisis de las entrevistas individuales y los procesos de recursos humanos vinculados al desarrollo individual.
- Las necesidades de selección de personal, si procede.
- La pirámide de edad, las acciones en favor del empleo de las personas de edad en la empresa.
- Las previsiones de los puestos de trabajo: críticos, en crecimiento y en decrecimiento.
Las demás facetas de la política de empleo se abordarán según las secuencias habituales en la empresa:
- La situación comparada de las condiciones generales de empleo y formación de los hombres y las mujeres.
- Las acciones en favor del empleo de los trabajadores con discapacidad en la empresa.
Definición de los puestos de trabajo críticos, en crecimiento y en decrecimiento.
- Puestos de trabajo críticos: puestos de trabajo para los que se ha detectado que existe escasez en el mercado laboral o que necesitan una duración de adquisición de capacidades específicas a los oficios del sector al que pertenezca la empresa.
- Puestos de trabajo en crecimiento: empleos cuyo número se prevé que aumentará debido a la evolución de la carga de trabajo.
- Puestos de trabajo en decrecimiento: puestos de trabajo amenazados por una reducción o una supresión, debido en particular, a la disminución de la carga de trabajo, cambios de tipo organizativo, traslados de actividad internos o externos, desarrollos tecnológicos o normativos.
Cómo podemos adaptar los planes de empleo y las capacidades de la plantilla.
- Las medidas particulares previstas para el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de edad,
- Los medios aplicables para la realización de estos planes de adaptación, en particular en lo referente a la formación.
Previsiones de contratación (si procede)
La Dirección de RRHH establecerá todos los años las previsiones de selección de personal, en función del plan de carga de trabajo, de la cifra de negocios y de las cesaciones del empleo naturales.
Estrategia de la empresa
Se celebrará una reunión anual dedicada a informar sobre la estrategia de la empresa.
Se fortalecerá este procedimiento para presentar una exposición de la estrategia a que incluirá los elementos siguientes:
- Desarrollos económicos previsibles.
- Posicionamiento de la empresa en sus mercados.
- Principales proyectos de desarrollo.
- Innovaciones en el producto, desarrollos tecnológicos.
- Grandes esquemas de evolución de las organizaciones.
- Perspectivas de carga de trabajo para el ejercicio en curso y el siguiente,
Dispositivos generales y permanentes en materia de desarrollo individual
Este plan, elabora durante intercambios con el gestor y, en su caso, con el apoyo de los servicios de Recursos Humanos, identifica y clarifica las aspiraciones individuales respecto de la evolución y la movilidad profesional, y programa las medidas a adoptar para que se asegure la transición hacia nuevas funciones.
Cabe recordar que el desarrollo individual es, ante todo, responsabilidad personal de cada uno de los trabajadores. No obstante, el papel que desempeña la dirección es esencial. Participa, apoya, aconseja y pone a disposición de los trabajadores los medios necesarios para la realización del plan de desarrollo, en particular, respecto de las acciones de formación, de realización de tareas transversales y cuantas medidas permitan adquirir conocimientos especializados y necesarios para desempeñar nuevas funciones
b) Acceso a una entrevista de orientación interna.
Todos los trabajadores podrán, si así lo desean, mantener una entrevista de orientación para preparar y consolidar su plan de desarrollo. Esta entrevista se realizará bajo la responsabilidad de los servicios de Recursos Humanos. La entrevista tiene como objetivo desvelar las aspiraciones, las preferencias profesionales y el deseo de movilidad del trabajador y, a continuación, tomarlas en consideración con respecto a las necesidades de la empresa. La situación ideal sería que esta entrevista fuera un prerrequisito para la aplicación de un análisis de capacidades.
Formación de Recursos Humanos «asesoramiento en orientación»
Para realizar estas entrevistas, cada uno de los equipos de Recursos Humanos cuenta con uno o varios miembros que, según sus propias experiencias o gracias a una formación específica, están capacitados para mantener estas entrevistas con los equipos de Recursos Humanos.
Análisis de capacidades
Todos los trabajadores que se presenten voluntarios para participar en un plan de desarrollo individual, podrán solicitar beneficiarse de un análisis de capacidades. Este dispositivo les permite analizar su perfil profesional y personal para definir un proyecto profesional y, en caso necesario, un proyecto de formación.
La aplicación de este análisis se podrá atribuir, con el acuerdo de la empresa, al derecho individual a la formación.
Validación de los conocimientos adquiridos a través de la experiencia
En el marco de la movilidad o del desarrollo de la capacidad de inserción profesional, los trabajadores podrán, si éste es su deseo, entrar en un trámite de validación de los conocimientos adquiridos a través de la experiencia.
Consiste en la posibilidad que tienen todas las personas de validar los conocimientos adquiridos por su experiencia profesional o personal para obtener, total o parcialmente, un diploma o un título con fines profesionales o un certificado de capacitación.
También permite poder acceder a un curso de formación sin tener que justificar el nivel de estudios o los diplomas y títulos que normalmente se exigen.
El conjunto de las capacidades adquiridas en el ejercicio de una actividad profesional, tanto si es remunerada como si no lo es o cuando sea de carácter voluntario, relacionada directamente con el contenido de la certificación en cuestión.
La validación, que consiste en un trámite de verificación y evaluación de los conocimientos y las capacidades adquiridos con relación al diploma, título o el certificado que se pretende obtener.
Los diplomas, títulos o certificados que puedan dar lugar a la validación de los conocimientos adquiridos deberán registrarse de antemano en un directorio de certificaciones profesionales.
El derecho individual a la formación tiene como objeto permitir a todos los trabajadores que constituyan un crédito de formación de 20 horas anuales, según RD ley 3/2012.
Dispositivos generales y permanentes de movilidad interna
La movilidad interna abarca las situaciones de promoción, cambio de servicio, centro, sector y, finalmente, de país. La movilidad se determina teniendo en cuenta las aspiraciones individuales y las necesidades de la empresa. Puede formar parte o derivarse del plan de desarrollo. La movilidad es un eje principal de la política de Recursos Humanos de la compañía y participa en el desarrollo tanto de los trabajadores como de la empresa, la cual puede fijar como objetivo recurrir a la selección interna del personal.
Responsabilidad del personal directivo
Facilitar la movilidad interna de los miembros de sus equipos es responsabilidad principal de cada uno de los directivos; por lo tanto, participa activamente en iniciar y apoyar a cada uno de los proyectos.
Se alienta a que el proceso de movilidad interna transcurra con total transparencia con el gestor actual y el responsable de Recursos Humanos encargado de este proceso. Todos los puestos de trabajo vacantes se expondrán públicamente.
Preferencia por los candidatos internos
Respecto a los puestos de trabajo que estén vacantes en la empresa, los candidatos internos pasarán por el mismo proceso de selección que los candidatos externos, y de tener igual perfil y capacidades, se dará prioridad a las candidaturas internas.
Asistencia en la movilidad geográfica
Todos los trabajadores que tengan previsto una movilidad geográfica podrán obtener del servicio de Recursos Humanos, el documento en el que se indican las condiciones esenciales de movilidad. Estas condiciones se refieren a la preparación del traslado, la mudanza, el periodo transitorio de separación familiar, la indemnización por reinstalación, el alojamiento y las disposiciones relativas al cambio.
Dispositivos específicos de la segunda parte de la vida profesional para los trabajadores de 55 años y más
Organizar la transmisión de los conocimientos y de los conocimientos especializados en la empresa constituye un objetivo prioritario de la gestión de los recursos humanos. La práctica de la tutoría contribuye a la realización de este objetivo. Para desarrollar esta práctica, podrán optar a la tutoría todos los trabajadores de más de 55 años, con carácter voluntario, y constituirá un intercambio de los conocimientos y experiencias entre el tutor y el trabajador de nueva contratación. Se concretará cuál es la finalidad del ejercicio de la misión de la tutoría en ocasión de la entrevista profesional del trabajador. La misión de tutoría formará parte de los objetivos del trabajador y se evaluará como tal.
Entrevista de segunda parte de la vida profesional
Estos trabajadores se beneficiarán, previa solicitud, de una entrevista profesional de segunda parte de la vida profesional destinada a evitar toda forma de discriminación en su desarrollo profesional y a prever el desarrollo de esta segunda parte de su vida profesional, en función de las aspiraciones del trabajador y de las perspectivas que ofrece la empresa respecto a posibles contratos de relevo, a partir de los 59 años.
Dispositivos específicos para los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento
Dentro de un periodo determinado, se beneficiarán de una ayuda para una recolocación interna o, con carácter voluntario, de una ayuda para una recolocación externa.
Entrevista de orientación con un miembro de Recursos Humanos
Al final del proceso de información y consulta relacionado con el mismo, se invitará a estos trabajadores a mantener una entrevista con un miembro del equipo de Recursos Humanos.
Su objetivo es informar al trabajador de que su puesto de trabajo se ha identificado como un puesto de trabajo en decrecimiento y considerar con él distintas soluciones para las que se le puede dar una ayuda:
- movilidad interna en el centro o en otro centro la recolocación en un puesto de trabajo estable en otra empresa,
- creación o reanudación de una actividad profesional,
- permiso de larga duración.
Espacio de movilidad
En este caso, se creará un espacio de movilidad, donde estará disponible y se podrá consultar el conjunto de las ofertas. Se prestará asistencia a estos trabajadores en este espacio de movilidad para la elaboración de su proyecto de movilidad interna o externa.
Asistencia en la movilidad interna
Se buscará una solución cuya prioridad podrá ser la recolocación en la empresa. El conjunto de puestos vacantes se examinará para identificar las posibilidades de recolocación y, en su defecto, se examinará también el conjunto de puestos de trabajo vacantes.
Asistencia en la recolocación externa
Los trabajadores que quieran presentarse como voluntarios para una recolocación externa a la empresa, se beneficiarán del apoyo o de una asistencia específica para la elaboración de un proyecto profesional.
A) Puesta en marcha de un proyecto de cesación en el empleo para ocupar un puesto de trabajo estable en otra empresa.
Los trabajadores voluntarios para una recolocación en un empleo estable en otra empresa podrán recibir la ayuda del Espacio de Movilidad en su búsqueda, hasta que obtenga una propuesta de empleo en condiciones de contrato por tiempo indefinido o de contrato de duración determinada de más de 6 meses.
B) Puesta en marcha de un proyecto de creación o reanudación de una actividad profesional.
C) Ayuda para la puesta en marcha de un proyecto de recolocación externa: el permiso de movilidad.
D) Validación del proyecto de recolocación externa.
E) Modalidades de rescisión del contrato de trabajo en el marco de un proyecto profesional externo a la empresa.
F) Prioridad de nueva contratación con relación a un proyecto profesional externo a la empresa.
Los trabajadores que lo soliciten en el momento de su cesación en el empleo de la empresa tendrán prioridad para que se les vuelva a contratar para los puestos de trabajo que vuelvan a estar disponibles y que sean compatibles con sus capacidades.
G) Permiso de larga duración
Dispositivos específicos para el final de la vida profesional
El análisis de la jubilación
En función de la información que les sea suministrada por el sistema de la Seguridad Social según el régimen al que hayan cotizado y los planes de pensiones complementarios, los trabajadores de 52 años y más podrán estudiar con la Dirección de Recursos Humanos, las modalidades de su final de vida profesional, en particular con respecto a los dispositivos de distribución del tiempo de trabajo.
Los mayores de 58 años podrán acogerse a planes de contrato de relevo siempre que la empresa tenga personal con contrato eventual de cualquier característica.
Ampliación de los dispositivos específicos de los trabajadores que ocupan puestos de trabajo en decrecimiento a otros trabajadores voluntarios
Al finalizar el periodo reservado a los trabajadores que realizan actividades profesionales en decrecimiento, se podrá llegar a un acuerdo para que otros trabajadores de la empresa, que no ocupen puestos de trabajo en decrecimiento puedan beneficiarse de las medidas descritas en el apartado anterior, siempre que el puesto de trabajo que dejen vacante pueda ser ocupado por un trabajador que ocupe un puesto de trabajo en decrecimiento.
Como hemos visto, la reforma laboral, ha sido profunda y sustancial para los directores de RRHH y estas medidas permiten tener integradas a las personas claves de la organización y a su vez mantiene un diálogo social abierto y conocido por todos los que componen la plantilla.
